Manager : Les différents styles de management

C’est l’une des ressources essentielles de l’entreprise. Avoir un bon manager améliore sensiblement le fonctionnement de l’entreprise dans différents domaines : efficacité des équipes, ambiance générale, créativité … Existe-t-il pour autant une forme de management idéale ? La solution à la majorité des problèmes d’une entreprise se situe-t-elle dans la capacité de son encadrement à mettre en place le management idéal ?

Bien que la réponse (négative…) à ces questions nous soit connue, il est nécessaire de comprendre ce qu’est le management, quelles sont ses différentes facettes pour nous aider à améliorer l’efficacité de nos services ou entreprises.

Le Blog du dirigeant fait le point sur ce qu’est le management, mais aussi sur les différents styles de management afin que vous puissiez identifier votre, ou vos styles de management et comprendre quand et comment les utiliser pour en tirer le meilleur de vous-même.

Définition du management

Le management est l’ensemble des connaissances et des techniques destinées à mieux gérer, mieux organiser et mieux diriger une entreprise
Le management de l’entreprise totalement « efficace » est rare -voire impossible- car si la partie du management relevant de la technique peut s’acquérir, l’autre partie exige des capacités humaines qui relèvent du savoir-être.

De nombreux collaborateurs et managers se font une fausse image du management et de ses objectifs finaux, car pour bien manager il faut faire exécuter une mission avec des ressources disponibles et dans de bonnes conditions, mais aussi optimiser les objectifs sur le long terme. Or, trop de managers et leaders se contentent de viser le court terme et objectivent des résultats « approximatifs » sur le moyen et le long terme…

Comment déterminer son style de management ?

Les discussions et commentaires des employés ou responsables de service d’une entreprise ou d’un groupe peuvent-être un excellent indicateur pour un dirigeant, d’apprécier la manière dont les équipes perçoivent les choses.

La motivation des salariés est-elle bien présente ou des remarques sont-elles entendues de salariés, mais aussi de responsables comme :

• C’est au responsable de service de régler un problème pas à nous,
• Pourquoi continuer à nous demander notre avis puisque les responsables n’en tiennent jamais compte ?
• Les procédures de l’entreprise ne nous permettent absolument pas de répondre à la demande,
• Ici on travaille pour rien, jamais nous ne progressons dans cette entreprise
• Impossible de faire confiance aux équipes, ils ne pensent qu’à tirer profit de la moindre situation.
• Nous ne sommes pas compétents pour prendre des décisions,
• Le « patron » s’en fiche alors… que puis-je faire ?

Ce type de réflexion est significatif d’un manque de communication entre les salariés et le manager, mais aussi de confiance mutuelle

. Chaque personne travaillera alors avec des attentes, des moyens et des engagements qui dépendent fortement de la manière dont leur manager les traitera.

Les principaux styles de management

Les employés et collaborateurs représentent les forces vives et la valeur essentielle d’une entreprise. La réussite et le développement d’une entreprise tiennent souvent dans la motivation des employés qui la compose et la font fonctionner

. La motivation d’un salarié est fondée sur trois facteurs :

• la rémunération qu’ils obtiennent pour le travail effectué,
• leur adhésion à la mission et aux objectifs qui leur sont confiés
• le contexte et l’ambiance dans lesquels ils travaillent.

Chacun de ces facteurs prend plus ou moins d’importance selon la situation personnelle de l’employé

 (âge, ancienneté, santé, environnement, situation familiale …). Le rôle d’un manager est de faire en sorte que les employés soient motivés pour faire fonctionner l’entreprise de manière la plus efficace et rentable possible.

Selon Paul Hersey et Kenneth Blanchard il n’y a pas de bon ou de mauvais style de management, mais plutôt un management plus ou moins approprié à la situation de l’entreprise. Ils sont plutôt adeptes de ce qu’ils appellent le management situationnel c’est-à-dire la nécessité d’adapter son style de management à la situation que vit l’entreprise. Dans la théorie du management situationnel qu’ils proposent, le dirigeant doit pouvoir passer d’un style de management directif à un management participatif si la situation l’impose.

Les 4 règles pour qu’un leader développe le travail en équipe et la confiance entre les collaborateurs

Paul Hersey et Kenneth Blanchard mettent en évidence 4 lois qui régissent la manière d’être du manager situationnel. Pour eux le manager doit :

• développer l’autonomie des salariés dont il s’occupe,
• adapter son style de management en fonction des situations qu’il rencontre
• évaluer de manière permanente l’autonomie de ses collaborateurs,
• mettre en place un environnement de travail qui contribuera à faire croître l’autonomie de ses équipes.

Le but recherché est d’aider les salariés à développer leur autonomie au travail, car cette autonomie conjugue responsabilisation, compétence et motivation.

L’efficacité et la productivité des collaborateurs sont liées aux acquis et à l’expérience professionnelle ainsi qu’à leur engagement personnel. Ce dernier se composant du degré d’énergie et du niveau de motivation qu’il va mettre en œuvre dans la réalisation des tâches qui lui seront confiées.

Les 4 styles de management situationnels

Devant les problèmes devant lesquels nous sommes confrontés en tant que managers, nous agissons ou réagissons différemment selon qu’on privilégie l’objectif final ou la relation avec nos collaborateurs. Ainsi de manière graduelle :

• soit nous favorisons d’atteindre le but fixé. Nous avons alors une communication axée sur les objectifs, les résultats, le respect des procédures …
• soit nous favorisons la relation avec notre équipe et/ou nos collaborateurs. Nous avons alors une communication axée sur le contact, la discussion, l’affectif …

On peut schématiser sur deux axes :

• un axe horizontal mesurant les réactions centrées sur les résultats
• un axe vertical mesurant les réactions centrées sur le relationnel avec nos employés

Cette démarche a permis à Paul Hersey et Kenneth Blanchard d’identifier 4 styles de management : le management directif, le management persuasif, le management participatif et le management délégatif.

 Voyons à quoi correspond chacun des styles.

Le management directif : l’attitude est centrée sur les résultats, peu sur le relationnel

Contrairement à ce qu’on pourrait penser, le management directif est plus une organisation interne visant à structurer les équipes en leur fixant des objectifs clairs et précis qu’une manière directe, voire brutale, de communiquer.

 C’est un leadership qui vise à centraliser le commandement et à garder le contrôle sur l’ensemble des tâches importantes et stratégiques.

Le comportement du manager tendra à :

• Donner de nombreuses instructions précises avec peu d’explications,
• Privilégier la communication écrite sous forme de procédures, de check-list, de plannings …
• Être bref lors de ses interventions orales, il n’aura pas tendance à s’étendre,
• Préférer les réunions informatives qui favorisent une communication rapide et identique pour tous,
• Créer des points de contrôle fréquent et à court terme, mesurer les avancements,
• Imposer les solutions qu’il aura choisies, ordonner des actions précises.
• Avoir une relation distante avec l’équipe.

Le management persuasif : l’attitude est centrée sur les résultats et sur le relationnel

Lorsqu’il emploie un style persuasif, le manager fixe des objectifs puis il mobilise et fédère l’ensemble de ses équipes autour de ces objectifs. Il conserve la main et reste le décisionnaire, cependant il donne du sens à ces décisions.

 Pour ce faire, même s’il missionne les employés en leur donnant des consignes, il prend le temps de leur expliquer les raisons de ses décisions. Il est donc à la fois dans l’organisationnel et dans le relationnel (ou la communication) afin de persuader chaque membre de l’équipe de l’importance de sa mission afin de le motiver à la remplir efficacement.

Le comportement du manager tendra à :

• Etre dans une attitude de justification de ses positions et ses demandes,
• Répondre aux objections. Susciter les questions pour s’assurer qu’il ne reste pas de désaccord,
• Exposer et défendre ses idées, ses valeurs, ses convictions,
• Adapter son mode de communication en fonction de son interlocuteur. Il privilégiera les entretiens aux réunions lorsque ce sera possible,
• Avoir une relation avec les collaborateurs s’effectuant sur un plan hiérarchique.

Le management participatif : l’attitude est essentiellement centrée sur le relationnel, peu sur les résultats

Le manager ou leader participatif se place sur un pied d’égalité avec ses collaborateurs. Il partage ses décisions, ne s’exprime que lorsque cela apporte un élément à la réflexion et échange avec ses équipes. Il évoque plutôt le « nous » de l’équipe et se place plus en tant que conseiller que de responsable.

Le comportement du manager tendra à :

• Privilégier le conseil, le soutien et l’accompagnement,
• Passer du temps pour analyser les problèmes, les améliorations possibles,
• Écouter avant de donner son avis,
• Persuader, il préférera l’entretien interindividuel à la réunion,
• Discuter (voir décider) avec les équipes sur un pied d’égalité et non dans un rapport hiérarchique.

Le manager délégatif : l’attitude n’est centrée ni sur les résultats ni sur le relationnel

La délégation permet au manager délégatif d’impliquer les membres de l’équipe en les responsabilisant. Il préfère rester en retrait et favorise les initiatives de ses collaborateurs se disant qu’ils sont les plus à même faire avancer la mission

. Il répond aux sollicitations, mais laisse la responsabilité de la prise de décision à l’équipe.

Le comportement du manager tendra à :

• Responsabiliser ses équipes sur les missions, les objectifs, les projets,
• Développer la prise d’initiative,
• Contrôler de manière distante, à moyen terme,
• Avoir peu de discussion avec ses collaborateurs, mais de bonne qualité. Son aide est indirecte par ses contacts, ses appuis, son réseau,
• Faire confiance.

Pour Paul Hersey et Kenneth Blanchard il n’existe pas de bon ou de mauvais style de management, mais des styles plus ou moins adaptés à chaque situation. On ne managera pas une société en croissance comme une start-up ou une société en retournement.

Le dirigeant et/ou manager se doit d’être directif, participatif ou délégatif selon la nature de la situation. L’objectif que chaque manager vise devant être de développer l’autonomie de ses collaborateurs.

Quelques règles de bases pour bien jauger son management

1 – Prendre du recul par rapport aux événements

Un responsable face à une situation embarrassante a souvent tendance à prendre les choses en main, parfois trop rapidement, dans le seul souci d’évacuer rapidement ces petits tracas quotidiens. Et, même si les salariés effectuent leurs tâches avec application sans qu’il n’y ait d’urgence,  il est pourtant intéressant de prendre le temps de la réflexion.

Le responsable peut ainsi se faire une idée plus précise de la situation, il se laisse des marges de manœuvre pour une intervention future, et peut ainsi se préoccuper en priorité des tâches importantes pour la société.

2 – Se fixer un haut niveau d’exigence

Manager c’est aussi savoir mettre son équipe « en mode projet » dans la perspective de l’emmener plus loin. Chacun à notre façon et à notre rythme, nous avons besoin de progresser, de nous dépasser et ainsi nous sentir fiers du travail accompli.

Conjointement le  manager doit se faire exigeant avec les membres de son équipe, car si les collaborateurs ont besoin d’être fiers de leurs résultats, ils aspirent parfois à ce que tout tombe tout prêt sans avoir à fournir trop d’efforts…

C’est alors le manager, qui, grâce à son exigence, va mener son équipe au succès et tirer ses collaborateurs vers le haut. Beaucoup sont ceux qui croient en leur réussite, le bon manager doit leur insuffler cette envie de se battre pour réussir.

3 – Mettre en place des indicateurs

La mise en place d’indicateurs permet de disposer d’éléments factuels souvent utiles dans les phases de management. Pour tout acte de management, il est préférable de s’appuyer sur des faits mesurables que sur des discussions ou des faits relatés.

4 – Etre attentif à développer une bonne communication avec son équipe

Il est indispensable pour un leader d’être attentif au fait qu’il y ait une bonne communication au sein de son équipe. Une bonne communication est un facteur essentiel dans un groupe qui travaille ensemble sur un même projet ou dans un même service.

Le manager quant à lui doit adapter sa communication pour que s’instaure un climat de confiance avec son équipe, tout en gardant une certaine distance pour maintenir un respect réciproque.

5 – Laisser l’équipe s’approprier les succès

Pour  manager son équipe sur le long terme, il faut savoir  partager les mérites de la réussite avec ses collaborateurs, directement avec le ou les employés « en petit comité », mais aussi de manière plus officielle en groupe.
Apprenez à fêter avec votre équipe les objectifs atteints, à vous réjouir avec eux, adoptez une attitude de joie partagée des réussites est un acte important qui portera ses fruits dans le futur.

6 – Se former et former ses équipes

Si certains managers développent un charisme naturel qui les aide à manager et emmener leurs équipes, la plupart du temps les managers ont besoin de formation. Il existe de nombreuses formations. L’important n’est pas de suivre la bonne formation, mais d’être à l’écoute des tendances managériales du moment, de tenter de se les approprier tout en restant soi-même. 

La formation est souvent un moment privilégié pour faire le point sur soi-même et sur la manière de mener nos équipes vers le succès. Suivre régulièrement des sessions de formation managériale est une manière de progresser et parvenir à apporter à nos équipes ce dont elles ont besoin pour elles aussi progresser.

Bien évidemment la formation n’est pas réservée au manager, former  et faire former ses équipes contribue à leur performance et leur bien être. Nous avons tous envie et besoin de progresser.

Quel est le rôle du manager

Un manager doit déterminer la mission et les objectifs de chacun.  Créer un environnement de travail permettant aux salariés de se sentir bien pour travailler mieux. Ses interventions sont dirigées vers les salariés et vers la Direction pour disposer des moyens nécessaires puis les utiliser à bon escient.

• Les paroles ou gestes déplacés, les systèmes et organisations déficientes, les politiques inadaptées sont des faiblesses à corriger.
• Une bonne communication permet aux salariés de comprendre les difficultés du manager et les incite à atteindre les objectifs à court terme.
• La contrepartie est une assurance de la part du manager de faire évoluer la situation de chacun (reconnaissance, niveau hiérarchique, compétence, salaire …). En aidant ses collaborateurs et en reconnaissant leur savoir-faire, le manager renforce les compétences de son équipe et conforte sa capacité à atteindre ses objectifs.
• Un dirigeant d’entreprise qui dispose d’un encadrement intermédiaire doit être conscient que pour des responsables d’équipe, il est plus facile de s’en prendre aux salariés qu’à la direction…
• Des responsables de service qui sont exigeants avec leur manager (dirigeant d’entreprise) sont aussi un gage de réussite, car ils font grandir leur équipe, mais aussi la Direction, pour peu qu’ils soient compétents et qu’ils aient de la mesure et du bon sens.

En résumé

Manager est une attitude, un véritable désir de travailler avec les autres, de manière hiérarchique ou fonctionnelle, afin d’aider ses équipes à réussir et rendre l’entreprise performante. Le management est un processus d’apprentissage continu qui se nourrit de l’expérience des relations humaines.

La valeur d’un manager se situe moins dans sa connaissance des techniques et sa capacité à les appliquer que dans son empathie, son savoir-faire et son savoir-être dans ses relations avec l’autre.