Réduire le turn-over en entreprise : enjeux, causes et solutions concrètes

Cette instabilité des effectifs représente un défi majeur pour les entreprises, notamment en raison des coûts qu’elle engendre et de l’impact sur leur performance globale.

Le turn-over dépasse la simple gestion des ressources humaines : il est un indicateur clé de la santé organisationnelle. Le turn-over a de multiples impacts sur une entreprise dont les principaux pouvant être mentionnés sont :

• Un coût financier conséquent : Remplacer un salarié coûte en moyenne 6 à 9 mois de son salaire annuel, incluant le recrutement, la formation et l’intégration.
• Une baisse de productivité : Les départs fréquents perturbent l’organisation interne, augmentant la charge de travail des équipes restantes et générant une spirale de démotivation

• Un climat social fragilisé : Des départs successifs peuvent créer un sentiment d’insécurité parmi les employés, affectant la cohésion et l’engagement collectif
• Un impact sur la marque employeur : Les entreprises avec un fort taux de turn-over sont perçues comme instables, ce qui complique le recrutement des talents, notamment dans des secteurs en tension comme la tech ou la santé

Qu’est-ce que le turn-over ?

Définition 

Le turn-over désigne le mouvement des effectifs dans une entreprise, autrement dit, les départs et arrivées de personnel sur une période donnée.

C’est un indicateur clé qui permet de mesurer la stabilité sociale d’une organisation.

Un faible taux de turn-over est généralement le signe d’un climat social sain, d’une bonne gestion des talents et d’un engagement fort des collaborateurs. À l’inverse, un taux élevé peut révéler des problèmes de management, d’organisation ou un manque d’attractivité pour retenir les talents.

Comment calculer le taux de turn-over ?

Pour mieux comprendre et analyser ce phénomène, il est crucial de le quantifier. Le calcul du taux de turn-over s’effectue à l’aide de la formule suivante :

Ce chiffre permet aux entreprises de se situer par rapport à leur secteur d’activité. Par exemple, dans une enquête menée par Michael Page (2023), les entreprises affichant un turn-over supérieur à 25 % sont souvent perçues comme instables, ce qui peut impacter leur attractivité.

Pourquoi faut-il calculer son turn over ?

Le calcul du turn-over est essentiel pour identifier les dysfonctionnements internes (management, conditions de travail) et ajuster les stratégies RH en fonction des tendances observées.

Un suivi régulier (mensuel, trimestriel) aide à limiter ces dépenses et à mieux anticiper les départs.

Les différents types de turn-over

1. Le turn-over volontaire

Le turn-over volontaire désigne les départs initiés par les salariés eux-mêmes. Ce sont les départs par démissions et départs volontaires

2. Le turn-over involontaire

Le turn-over involontaire englobe les départs décidés par l’entreprise, tels que :

• Licenciements économiques ou disciplinaires : Ils sont souvent liés à des baisses d’activité ou à des performances non satisfaisantes.
• Fins de contrats à durée déterminée (CDD) : Cela concerne des missions ponctuelles ou temporaires, où la fin de contrat est prévue dès l’embauche.
• Départ à la retraite

3. Turn-over fonctionnel vs dysfonctionnel

Le turn-over fonctionnel correspond aux départs de collaborateurs peu performants ou inadaptés à leur poste, qui peuvent avoir un effet bénéfique sur l’entreprise.

Par exemple : Un salarié démotivé peut être remplacé par un profil plus aligné avec les objectifs de l’entreprise. Cela permet également d’ouvrir des opportunités pour les talents internes.

Le turn-over dysfonctionnel, en revanche, est lorsque des talents clés ou des salariés hautement performants quittent l’entreprise : dans cette hypothèse, les conséquences peuvent être préjudiciables à l’entreprise.

Les impacts du turn-over sur sur l’entreprise

Les coûts directs

Le turn-over engendre des coûts immédiats et tangibles, notamment :

• Coûts de recrutement : Chaque départ nécessite (en principe) de recruter un nouveau collaborateur, ce qui implique des dépenses liées à la diffusion d’annonces, à l’utilisation de cabinets de recrutement ou à la mobilisation des équipes RH.
• Coûts de formation : Une fois recruté, le nouvel arrivant doit être formé et intégré, ce qui mobilise des ressources internes (temps des managers, mentors, équipes RH). Les coûts de formation varient selon la complexité du poste, mais selon Mercer (2022), ils s’élèvent en moyenne à 6 000 € par salarié en France.
• Coûts administratifs : La gestion des départs (rupture de contrat, soldes de tout compte) et l’arrivée de nouveaux collaborateurs ajoutent une charge administrative supplémentaire.

Les coûts indirects du turn-over

Les conséquences du turn-over vont bien au-delà des dépenses immédiates :

• Perte de savoir-faire : Lorsque des collaborateurs expérimentés ou qualifiés quittent l’entreprise, ils emportent avec eux des compétences, des connaissances spécifiques et parfois des relations clés avec les clients ou partenaires. Cette perte est particulièrement marquante dans les secteurs où l’expertise est rare (ingénierie, santé, nouvelles technologies).
• Désorganisation interne : Les départs soudains perturbent les équipes en place, notamment lorsqu’un poste reste vacant pendant plusieurs semaines. Cela peut entraîner une surcharge de travail pour les autres employés et une perte de productivité.
• Démotivation des équipes : Un turn-over élevé peut générer un sentiment d’instabilité parmi les collaborateurs restants. Ceux-ci peuvent se demander si leur propre avenir dans l’entreprise est compromis, ce qui impacte leur engagement et leur productivité.

Impact sur la marque employeur

Un taux de turn-over élevé peut sérieusement affecter la réputation de l’entreprise, aussi bien auprès des candidats potentiels que des partenaires.

Cela peut entrainer pour l’entreprise des difficultés à recruter, dans la mesure ou les candidats d’aujourd’hui consultent souvent les avis en ligne sur les entreprises et leurs dirigeants.

Une réputation négative peut également laisser penser que l’entreprise offre de mauvaises conditions de travail, une rémunération insuffisante ou un management défaillant.

Cette perception peut également nuire à la fidélité des clients, notamment dans les secteurs où l’humain est au cœur de l’activité (hôtellerie, commerce, santé).

Pourquoi peut-il y avoir du turn-over dans mon entreprise ?

Le turn-over peut avoir plusieurs causes, souvent liées à des facteurs internes et externes. Dans la grande majorité ces cas, une seule cause n’explique pas tout, ce sont plusieurs facteurs entremêlés qui mènent à un taux de turn-over élevé.

Les facteurs internes du turn-over 

• Style de management et leadership : Un manque de reconnaissance, une communication insuffisante ou une culture d’entreprise non engageante peut démotiver les employés et provoquer des départs.
• Évolution et perspectives de carrière : Sans plan de formation ou opportunités d’évolution interne, les collaborateurs peuvent chercher des postes plus valorisants ailleurs
• Rémunération et avantages : Un salaire peu compétitif ou une politique de rémunération peu attractive découragent les talents, surtout dans des secteurs où les offres sont nombreuses.
• Ambiance et conditions de travail : Une mauvaise ambiance, des conflits internes, une surcharge de travail ou un manque d’autonomie peuvent fortement influencer la décision de partir.

Les facteurs externes du turn-over 

• Marché du travail : Dans des secteurs en tension, où la demande pour certains profils est forte, les salariés peuvent facilement trouver de meilleures opportunités.
• Conjoncture économique : Des concurrents offrant des conditions plus attractives (salaire, avantages, flexibilité) peuvent inciter les employés à changer d’entreprise.
• Localisation géographique : Une zone peu attractive, des trajets longs ou des problèmes d’accessibilité peuvent peser dans la balance.

Comment réduire le turn-over ?

1. Améliorer le recrutement et l’intégration

Un processus de recrutement efficace commence par une définition claire des besoins (compétences, valeurs alignées à la culture d’entreprise). Une intégration réussie repose sur un onboarding structuré, avec un parcours d’accueil, un mentor désigné et des formations initiales adaptées. Ajuster le profil des candidats pour mieux correspondre au poste et aux attentes limite les déceptions des deux côtés, renforçant ainsi la fidélité dès le départ.

2. Développer une culture d’entreprise forte et engageante

Un style de management bienveillant, qui valorise l’autonomie et la transparence, est essentiel pour motiver les équipes. La reconnaissance des efforts, à travers des feedbacks réguliers et la célébration des réussites, renforce l’engagement. Une culture de la confiance, où les salariés se sentent responsabilisés et encouragés à collaborer, contribue à créer un environnement stimulant et positif.

3. Mettre en place une politique RH adaptée

Proposer une rémunération compétitive et des avantages attractifs (primes, télétravail, épargne entreprise) répond aux attentes des talents. Offrir des opportunités d’évolution professionnelle (plan de carrière, formation continue, mobilité interne) donne envie aux salariés de rester. Enfin, améliorer la qualité de vie au travail (horaires flexibles, prévention des risques psychosociaux) favorise le bien-être des collaborateurs.

4. Promouvoir un bon climat social

Une communication interne régulière via des réunions d’équipe ou des événements fédérateurs renforce le lien entre les collaborateurs. La gestion proactive des conflits (médiation, politique d’écoute) préserve la sérénité du collectif. Enfin, encourager la participation des salariés à des projets collaboratifs ou des groupes transversaux améliore leur sentiment d’appartenance à l’entreprise.

5. Mesurer et suivre les résultats

Définir des indicateurs clés (taux de turn-over, satisfaction des salariés) permet de suivre l’impact des actions mises en place. Réaliser des feedbacks réguliers à travers des enquêtes ou des entretiens aide à identifier les points à améliorer. Ces retours concrets servent à ajuster les politiques internes et à affiner les stratégies pour fidéliser les talents.

Passer par un cabinet RH spécialisé pour réduire le turn-over

Réduire le turn-over passe par un audit interne pour identifier les causes spécifiques des départs (management, conditions de travail, perspectives). Sur cette base, un plan d’action RH doit être élaboré, incluant des ajustements dans la rémunération, la formation et la qualité de vie au travail.

Faire appel à un expert RH externalisé peut également apporter des solutions sur-mesure et accompagner efficacement l’entreprise. En agissant rapidement et stratégiquement, l’entreprise peut fidéliser ses talents, améliorer son climat social et renforcer sa compétitivité durablement.