La mise à pied disciplinaire : explications et procédure

Elle peut être disciplinaire, en réponse à des fautes commises, ou conservatoire, en cas d’urgence. Les règles qui englobent la mise à pied varient selon les entreprises et leurs conventions collectives, et doivent respecter les droits des employés et les procédures légales prévues à cet effet.

Qu’est-ce que la mise à pied ?

La mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une sanction prise par une entreprise à l’encontre d’un de ses salariés. Elle a pour effet la suspension du contrat de travail, et écarte provisoirement le salarié fautif de son travail pendant sa durée. Le salarié est alors empêché de travailler, et subséquemment, de recevoir un salaire pour les jours d’absences qui y sont relatifs.

La mise à pied conservatoire

Il s’agit d’une mesure d’urgence décidée par l’entreprise à l’encontre d’un salarié, suite à une faute lourde ou grave. Cette mesure a pour objet de suspendre sans délai le contrat de travail du salarié en question. Elle doit être suivie d’une sanction finale, comme un licenciement, par exemple.

La différence majeure avec la mise à pied disciplinaire réside dans le fait que la mise à pied conservatoire n’est pas une mesure définitive. Cette mesure est décidée parallèlement à une procédure disciplinaire (L1332-3), de laquelle résultera la sanction définitive.

Comment mettre en place une mise à pied disciplinaire ?

Il existe différentes règles à respecter afin de mettre en place une telle sanction. Il s’agit d’une mesure lourde, qui ne peut pas être laissée au hasard. Si elle est mal réalisée, le travailleur pourra utilement saisir la juridiction prud’homale dont il dépend afin de voir sanctionner les irrégularités (Nullité, dommages et intérêts, …)

La sanction doit être expressément prévue

Afin qu’une mise à pied disciplinaire soit régulièrement prononcée, il faut nécessairement qu’elle soit prévue dans la convention collective applicable à l’entreprise, et dans son règlement intérieur.

Si une telle sanction est prise en méconnaissance du droit, elle pourra être contestée par le salarié en cause.

Les étapes de la mise à pied disciplinaire

Les articles L1332-1 et suivants du Code du travail prévoient une procédure particulière à mettre en place afin de punir un salarié via une mise à pied disciplinaire.

D’abord, l’employeur doit informer, au moment de la sanction et par écrit, des griefs qui sont retenus contre le salarié qui fait l’objet d’une telle mesure.

Ensuite, il doit convoquer le salarié en lui précisant la raison pour laquelle il est convoqué. Le salarié est écouté, et peut être accompagné par toute personne de son choix appartenant à l’entreprise. Pendant l’entretien en question, l’employeur indique le motif de la mise à pied, et doit laisser la chance au salarié de donner des explications.

Après ces deux étapes, la sanction peut être rendue. Elle ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour ledit entretien.

Le respect de ces étapes est indispensable, dans la mesure ou lorsqu’une irrégularité est constatée, le salarié aura la faculté de saisir utilement les prud’hommes.

Elle doit être proportionnelle au comportement du salarié

Eu égard à la gravité d’une telle mesure, la mise à pied ne peut être valablement prononcée qu’à l’encontre d’un salarié qui a commis une faute grave ou lourde. Il faut que cette faute n’ait pas encore fait l’objet d’une sanction et qu’elle soit vérifiable.

Voici une liste non exhaustive des fautes pour lesquelles il peut sembler justifié de prononcer une mise à pied disciplinaire à l’encontre d’un salarié :

• Harcèlement moral ou sexuel ;
• Violences commises au sein de la société ;
• Injures ;
• Vol ;
• Erreurs graves ou répétées dans l’exercice de ses fonctions ;
• …

La durée de la mesure

Pour connaitre la durée minimale et/ou maximale de cette sanction, il convient de se référer au règlement intérieur ou à la convention collective dont dépend l’entreprise. Par ailleurs, la convention collective se situant plus haut dans la hiérarchie des normes que le règlement intérieur, ce dernier ne peut prévoir des modalités plus sévères que celles prévues dans la convention collective.

Dans la situation lors de laquelle cette mesure a été décidée après une mise à pied conservatoire, il faut intégrer sa durée dans la durée totale. Dès lors, on ne peut infliger à un salarié une durée maximale prévue de mise à pied disciplinaire alors que cette mesure à été précédée d’une mise à pied conservatoire.

Une mise à pied disciplinaire dont la durée maximale prévue est supérieure à celle de la convention collective applicable à l’entreprise est sanctionnée de nullité, à l’instar de celles dont la durée maximale n’est pas spécifiée.

L’arrêt de travail et la mise à pied : Comment ça marche ?

Si le salarié se met en arrêt de travail durant la mise à pied, cela n’aura pas d’incidence dans la mesure où il est considéré absent en raison de la sanction qu’il a subi, et non de son arrêt maladie. Le salarié ne bénéficiera donc pas, dans cette hypothèse, des indemnités journalières prévues à cet effet.