Embaucher en CDD : un moyen simplifiant et accélérant le travail dans certains cas

Que signifie embaucher un salarié en CDD ?

Le CDD (contrat à durée déterminée) est un contrat de travail temporaire utilisé pour répondre à un besoin spécifique.

Sa durée est fixée dès la conclusion du contrat (par précision de la date exacte de la fin du contrat ou par indication de l’évènement duquel dépend la prise de fin du contrat).

Règles générales à adopter lors de l’embauchement en CDD

Forme et contenu du CDD

Pour embaucher un salarié en CDD, il faut respecter certaines règles de forme et de fond.

En effet, premièrement, concernant la forme du CDD, celui-ci doit impérativement être effectué par écrit, rédigé en français, et signé par les deux parties (l’employeur et le salarié). En l’absence de ce formalisme, le CDD peut être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) par le juge.

Deuxièmement, l’article 1242-12 du Code du travail prévoit que le CDD doit contenir certaines mentions obligatoires. Celles-ci sont les suivantes :

• Le nom et la qualification de la personne remplacée, si le CDD est conclu pour un remplacement.
• La date de la fin de contrat ou, la durée minimale de celui-ci si cette date est incertaine.
• Le poste de travail occupé par le salarié.
• L’intitulé de la convention collective applicable.
• La durée de la période d’essai du CDD.
• Le montant de la rémunération et ses différentes composantes.
• L’organisme de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, l’organisme de prévoyance.
• La précision de la raison pour laquelle l’employeur a décidé d’avoir recours au CDD. Par exemple, remplacement d’un salarié ou d’un accroissement temporaire d’activité.

En amont, l’employeur doit envoyer le contrat au salarié dans un délai maximal de deux jours ouvrables suivant l’embauche. Si ce délai n’est pas respecté, l’employeur peut être sanctionné (versement d’une indemnité pouvant atteindre un mois de salaire).

Interdictions générales importantes dans le cadre de l’embauchement en CDD

Quand l’employeur embauche un salarié en CDD, il doit respecter certaines interdictions générales :

• Il est interdit d’embaucher un salarié en CDD dans le but d’occuper des postes liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
• Il est prohibé d’avoir recours au CDD pour remplacer des salariés en grève.
• Il est illicite d’opter pour le CDD afin d’effectuer des travaux dangereux.

En cas de non-respect de ces règles, non seulement le CDD peut être requalifié en CDI par le juge, mais aussi l’employeur risque de subir des conséquences juridiques et financières lourdes.

La durée du CDD

A priori, le CDD comporte un terme qui est fixé dès sa conclusion. Cependant, les parties peuvent ne pas préciser la date de la fin du contrat de travail. Ces deux hypothèses sont régies par la loi.

D’une part, si les parties ont précisé la durée de leur contrat, cette dernière ne peut excéder 18 mois (renouvellement compris). Or, il existe des exceptions. Ces dernières sont :

• Si le CDD est conclu dans l’attente de l’entrée en fonction d’un salarié en CDI, la durée du CDD ne peut être supérieure à 9 mois.
• Si le contrat est conclu pour le remplacement d’un salarié avant la suppression de son poste ou pour une mission à l’étranger, la durée maximale est de 24 mois.
• Si le contrat porte sur des travaux urgents nécessitant des mesures de sécurité, la durée du CDD est limitée à 9 mois.

D’autre part, si les parties décident de ne pas indiquer la durée du CDD, la fin de ce dernier aura lieu à la réalisation de l’objet du contrat (par exemple, le retour du salarié remplacé ou la fin d’une saison). Cependant, dans le cas d’un contrat conclu en attente d’un salarié en CDI, la durée maximale reste limitée à 9 mois.

A la fin du CDD, les parties peuvent le renouveler. Le nombre de renouvellements autorisés est 2 maximum, sauf dispositions contraires prévues par une convention ou un accord de branche. Cependant, la durée totale du contrat, renouvellements compris, ne doit pas excéder la durée maximale légale ou conventionnelle.

Lorsque les parties décident de renouveler leur CDD, elles doivent respecter un délai de carence entre les deux CDD. Ce délai équivaut à un tiers ou la moitié de la durée du contrat précédent, selon sa durée. Il existe toutefois des exceptions (le cas des remplacements de salariés ou des emplois saisonniers).

Les types de CDD

CDD pour le remplacement d’un salarié ou non-salarié absent

Le contrat à durée déterminée (CDD) est une solution légale permettant à un employeur de remplacer temporairement un salarié ou non-salarié (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, une personne en profession libérale, chef d’exploitation agricole, etc…) absent dans certains cas. Ces cas sont :

• Maladie.
• Congé parental.
• Accident du travail.
• L’attente de l’arrivée d’un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) ou la suppression définitive d’un poste.

La conclusion d’un CDD pour remplacer un salarié ou non-salarié absent est soumise à certaines règles précises. Celles-ci sont :

• Le recours au CDD dans le but de remplacer un salarié en grève est prohibé.
• En principe, le CDD ne peut être utilisé pour remplacer plusieurs salariés à la fois. Or, il existe des exceptions. Ces dernières concernent des secteurs spécifiques (sanitaire, social, transports publics, etc.).

Si le CDD est conclu pour un motif non-conforme aux dispositions légales, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) par le juge.

CDD en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Le contrat à durée déterminée peut aussi être utilisé en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Cet accroissement peut être ponctuel (en raison des fêtes de fin d’année ou de Noel, par exemple) ou récurrent (le cas dans certains secteurs). Le but de ce type de CDD est de permettre à l’entreprise de faire face à une hausse temporaire de la demande sans soumettre l’employeur à une obligation d’embaucher une personne de manière permanente.

Les règles applicables à ce type de CDD sont les suivantes :

Il est interdit de conclure un CDD pour un poste touché par un licenciement économique dans les six mois suivant ce dernier.

En cas de contestation sur la légitimité du recours à un CDD pour accroissement temporaire d’activité, l’employeur doit prouver la réalité de cette augmentation. Le juge, qui évalue chaque situation au cas par cas, peut requalifier le CDD en CDI si l’accroissement est jugé comme faisant partie de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

En cas de non-respect de ces règles, un CDD conclu pour un motif non prévu par la loi peut être requalifié en CDI par un juge. L’employeur risque, dans ce cas, de subir des conséquences financières.

CDD saisonnier

Le CDD saisonnier est utilisé pour des activités qui se répètent chaque année en fonction des saisons ou des modes de vie collectifs. Ceci est le cas concernant certains secteurs d’activités (le tourisme, par exemple dans les stations de ski ou balnéaires). Ce type de CDD permet aux entreprises de répondre à des besoins spécifiques relatifs aux variations saisonnières sans recourir à un contrat permanent.

Le CDD saisonnier peut être très avantageux pour le salarié en raison de la possibilité de reconduction du contrat saisonnier. En effet, le CDD peut contenir une clause de reconduction pour la saison suivante. Les avantages de cette reconduction sont les suivants :

• Dans certains secteurs, un accord collectif peut imposer à l’employeur de proposer au salarié un emploi similaire pour la saison suivante.
• Les contrats saisonniers successifs dans la même entreprise peuvent être cumulés pour le calcul de l’ancienneté. Ceci offre au salarié une reconnaissance de son expérience.
• Le salarié qui a travaillé deux saisons consécutives bénéficie d’un droit à la reconduction si un poste correspondant à sa qualification est disponible.

CDD d’usage et CDD d’intérim

Le contrat à durée déterminée d’usage (CDD d’usage) et le contrat d’intérim sont des formes particulières de CDD. Ils sont utilisés dans les secteurs où le recours au CDI ne serait pas pratique en raison du caractère temporaire des emplois.

En effet, premièrement, concernant le CDD d’usage, celui-ci est autorisé dans les secteurs qui exigent le changement de nombre de salariés de manière ponctuelle. Ces domaines peuvent concerner le spectacle, l’audiovisuel, l’hôtellerie-restauration, ou les enquêtes et sondages. Il repose sur la volonté de 2 parties (l’employeur et le salarié).

 Concernant le deuxième type, le CDD d’intérim est aussi utilisé pour répondre à des besoins temporaires. Il est notamment utilisé dans des secteurs comme l’assistance technique ou logistique, le bâtiment à l’étranger, ou encore la recherche scientifique dans un cadre international. Le CDD d’intérim est fondé sur une relation tripartite entre le salarié, l’agence d’intérim (appelée aussi entreprise de travail temporaire) et l’entreprise utilisatrice. En effet, quand cette dernière a besoin d’augmenter le nombre de ses salariés afin de réaliser certaines missions temporaires, elle contactera l’agence d’intérim. Le rôle de celle-ci est de recruter et de mettre à la disposition de l’autre société le personnel requis.

CDD spécifiques

Les CDD spécifiques sont des contrats particuliers adaptés à des situations précises. Ils ont pour but de répondre à des besoins temporaires spécifiques. Il existe 4 types de CDD spécifique :

• Le CDD d’insertion (CDDI) : est conclu entre le salarié et la structure d’insertion par l’activité économique (IAE). Il a pour but d’aider les personnes en difficulté à retrouver un emploi.
• Le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage : a pour objectif de donner la chance aux jeunes et adultes de se former en leur offrant une expérience professionnelle rémunérée.
• Le CDD à objet défini : les parties optent pour ce type de contrat afin d’effectuer des projets précis. Ceci est le cas des contrats à durée déterminée conclus dans le cadre du domaine de l’ingénierie, par exemple. En effet, les opérateurs dans ce secteur d’activités préfèrent avoir recours à des contrats dont la durée serait déterminée et suffisamment longue pour terminer le projet en question. En conséquence, le CDD à objet défini serait une sorte d’option intermédiaire entre le CDD et le CDI.
• Le CDD senior : s’adresse aux personnes de plus de 57 ans inscrits comme demandeurs d’emploi depuis plus de 3 mois. Il leur offre la chance de retrouver un emploi pour une durée maximale de 36 mois.

Les droits des CDD embauchés en CDD

Les salariés sous contrat à durée déterminée (CDD) bénéficient de droits individuels et collectifs similaires à ceux des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI).

Concernant les droits individuels des employés en CDD, ceux-ci sont :

• Droit à l’accès à une rémunération équivalente à celle d’un salarié en CDI occupant un poste similaire après la période d’essai.
• Droit à des indemnités spécifiques pour compenser la précarité de leur emploi.
• Indemnité de fin de contrat = au moins 10 % de la rémunération brute totale (ou 6 % si des contreparties comme l’accès à la formation professionnelle sont prévues).
• Indemnité compensatrice de congés payés = égale à 10 % de la rémunération brute si les congés n’ont pas été pris.
• Droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention de l’entreprise en cas d’accident ou de maladie.
• Droit à l’accès facilité à la formation professionnelle.

Concernant les droits collectifs, les salariés en CDD peuvent aussi exercer des fonctions de représentation syndicale. Ceci renforce leur rôle au sein de l’entreprise et leur garantit une certaine équité avec les salariés en CDI.