La rupture conventionnelle en CDI : conséquences et procédure

Retrouvez dans notre article tout ce qu’il faut savoir sur la rupture conventionnelle en CDI : les modalités, les conséquences…

La rupture conventionnelle en CDI

La rupture conventionnelle en CDI est régie par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail. L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

La rupture conventionnelle d’un contrat de travail suit un formalisme et une procédure spécifique. De ce fait, il faut réaliser un ou plusieurs entretiens avec les deux parties. Puis il faut faire homologuer la convention constatant la rupture conventionnelle du CDI.

Les modalités de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle en CDI entoure le salarié de plusieurs garanties. Elle ouvre droit dans les conditions de droit commun au bénéfice de l’assurance chômage. Le salarié bénéficie également d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.

La rupture conventionnelle en CDI est une décision bilatérale. Cela signifie qu’une partie ne peut pas l’imposer à l’autre.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié. Le Code du Travail encadre cette convention de rupture conventionnelle de CDI. Il faut garantir aux parties la liberté de leur consentement.

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat avantageux pour le salarié. Elle permet de bénéficier des allocations chômage, une fois la rupture du contrat de travail effective.

Toutefois, un délai d’attente, appelé délai de carence de 7 jours s’applique. Peuvent s’ajouter à ce délai de carence des différés d’indemnisation :

• Un différé congés payés : celle-ci s’applique lorsqu’au moment de la rupture du contrat vous avez perçu une indemnité compensatrice de congés payés.
• Un différé d’indemnisation spécifique : lorsque le salarié a perçu des indemnité supra-légales à l’occasion de la rupture de son contrat de travail.

La procédure de rupture conventionnelle en CDI

La loi ne prévoit pas la manière de demander une rupture conventionnelle en CDI. Le plus classique est de demander un entretien, au cours duquel la partie à l’initiative de la rupture conventionnelle la propose à l’autre partie.

Il est également possible d’aller voir l’autre partie en direct. L’initiative de la rupture peut provenir aussi bien du salarié que de l ’employeur.

L’obligation d’effectuer des entretiens préalables

Les entretiens préalables à la rupture conventionnelle sont obligatoires, en vertu de l’article L1237-12 du code du travail. En effet, le défaut d’entretien mène à la nullité de la convention, qui restera donc sans effet.

Le salarié peut décider de se faire accompagner dans le cadre de cet entretien. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix, au sein du personnel de l’entreprise :

• Un salarié titulaire d’un mandat syndical,
• Un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique,
• Ou encore membre d’une institution représentative du personnel, ou tout autre salarié.

Dans l’hypothèse où l’entreprise est dépourvue d’institution de représentation du personnel, l’autorité administrative dresse une liste de conseiller du salarié, parmi laquelle le salarié peut choisir un conseiller pour l’accompagner aux entretiens en vue de la rupture conventionnelle. Cette liste se trouve auprès de la DIRECCTE ou dans chaque mairie.

Dans l’hypothèse ou le salarié choisit de se faire accompagner, il faut qu’il en informe l’employeur avant la date prévue pour l’entretien.

Ce choix du salarié donne la possibilité à l’employeur de se faire également assister par une personne de son choix qui appartient au personnel de l’entreprise, ou dans les entreprises comportant moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur de la même branche.

De la même façon, l’employeur est tenu d’informer le salarié du fait qu’il se fait assister pour l’entreprise, avant la date fixée pour l’entretien.

Le contenu de la convention de rupture conventionnelle

La convention de rupture conventionnelle doit définir les conditions de cette rupture.
Parmi les conditions de cette rupture, il faut notamment définir le montant de l’indemnité spécifique de rupture. Cette indemnité voit son minimum plafonné par la loi, elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement

La convention de rupture conventionnelle définit également la date de rupture du contrat de travail. Cette date ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par les autorités administratives.

Les deux parties doivent se voir remettre un exemplaire de la convention, sous peine de nullité de la rupture.

L’exemplaire destiné au salarié doit lui être remis directement dans le but de s’assurer de son libre consentement.

Les garanties attachées à la rupture conventionnelle

La loi attache plusieurs garanties à la rupture conventionnelle.

Elle impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission pour homologation. Ce délai ayant pour but de permettre à chaque partie d’exercer son droit de rétractation.

Le délai prévu entre la signature de la convention et l’homologation est de 15 jours calendaires (par opposition aux jours ouvrés).

En cas de rétractation, il faut la notifier par une lettre, attestant de la date de réception par l’autre partie. Il est préférable de signifier la volonté de rétractation par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception, ou par la remise en main propre de la lettre à l’autre partie.

Une fois le délai de rétractation écoulé, il faut faire homologuer la convention de rupture conventionnelle. Il faut adresser une demande d’homologation, à la DIRECTE, avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette demande d’homologation se fait par le biais d’un formulaire spécifique.  

A l’issue d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande, pendant lequel l’autorité administrative peut s’assurer du respect du consentement des parties, et à défaut de notification, l’homologation est réputée acquise.

La convention ne peut être valide sans homologation.

Il n’est pas nécessaire de prévoir un préavis dans le cadre de la rupture conventionnelle, le préavis étant réservé aux hypothèses du licenciement ou à la démission. Toutefois, les parties peuvent prévoir une date de rupture de contrat qui conviennent aux deux.

Tant que la date de fin de contrat prévu dans le cadre de la convention de rupture conventionnelle n’est pas arrivée, le salarié reste soumis aux obligations contenues dans son contrat de travail.

Quid des salariés protégés ?

Les salariés protégés sont les salariés qui sont délégués syndicaux, ou les membres élus du comité économique et social par exemple. La rupture conventionnelle est possible pour ces salariés protégés à condition de :

• D’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail et non à homologation. La demande étant faite dans les mêmes conditions que la demande d’homologation auprès de la DIRECCTE.
• La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail.

Le différé d’indemnisation spécifique peut etre de 150 jours maximum dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

La possibilité d’exercer un recours juridictionnel

En cas de recours, le conseil des prud’hommes est le seul compétent. Il statut sur les litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation.

Le délai pour former un recours est de 12 mois à compter de la date d’homologation.

Les indemnités du salarié en cas de rupture conventionnelle

Lors de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Le montant de cette indemnité peut être négociée avec l’employeur, mais ne doit pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Les congés payés : dans le cas où le salarié quitte l’entreprise alors qu’il n’a pas pris la totalité des congés pays acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice des congés payés, ainsi que toutes les rémunérations dues par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

Il faut également au terme du contrat de travail que l’employeur remettre au salarié, le certificat de travail, l’attestation Pôle Emploi, et le solde de tout compte.