Licenciement abusif : Définition, Recours et Sanction(s)

Comment caractériser un licenciement abusif ? 

Définition 

Un licenciement sera qualifié d’abusif, lorsqu’il sera sans cause réelle et sérieuse. En outre, il s’agit d’un licenciement dont le motif est injustifié. En effet, lorsqu’il s’agit de licencier un salarié, la cause de ce licenciement doit être réelle et sérieuse. Cette condition vaut à la fois pour : 

• Un licenciement pour insuffisance professionnelle ; 
• Un licenciement pour motif économique ; 

Éléments nécessaires pour qualifier le licenciement abusif 

Lorsque l’employeur décide de rompre le contrat de travail de son salarié, la cause justifiant ce licenciement doit être réelle et sérieuse. Cette exigence est prévue aux articles 1232-1 et 1233-2 du Code du travail. 

Également, l’article 1232-3 de ce même code, précise que l’employeur doit indiquer les motifs de la décision envisagée et les expose au salarié lors d’un entretien préalable. Les explications du salarié devront être recueillies. 

Comment caractériser une cause réelle et sérieuse ? Pour qu’une cause soit réelle et sérieuse : 

• Reposer sur des faits réels ; 
• Être d’une certaine gravité justifiant la rupture du contrat de travail ; 
• Être précise et pouvoir faire l’objet d’une vérification ; 

Peut être justifié le licenciement pour un acte de violence par le salarié, un acte de vol ou encore une faute, d’une certaine gravité, commise par le salarié dans l’exercice de ses fonctions. 

La faute commise doit être personnellement imputable au salarié. Il peut s’agir d’une faute simple. C’est notamment le cas, lorsque le salarié commet une négligence dans l’exercice de ses fonctions. Il peut, également, s’agir d’une faute lourde. Celle-ci est caractérisée lorsque le salarié viole une règle disciplinaire dans l’optique de nuire à son entreprise ou à son employeur. Enfin, il peut s’agir d’une faute grave. C’est le cas, lorsque le salarié adopte une attitude malveillante et qu’il est impossible de le garder au sein de l’entreprise. 

Ainsi, est considéré comme un licenciement abusif, le fait de contraindre un salarié à prendre sa retraite  ayant un âge inférieur à l’âge légal de départ à la retraite. 

Quels sont les recours appartenant au salarié victime d’un licenciement abusif ? 

Les obligations incombant à l’employeur 

Tout d’abord, l’employeur a l’obligation de convoquer le salarié pour un entretien préalable de licenciement. Cette convocation peut notamment se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une remise en main propre contre décharge. Le salarié doit avoir pris connaissance de cet entretien au moins 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien préalable de licenciement. 

Dans cette lettre, devront figurer les éléments suivants : 

• Le fait qu’il s’agisse d’un licenciement ; 
• La date, le lieu et l’heure de l’entretien préalable de licenciement ; 
• La possibilité de se faire assister par un avocat spécialisé en droit du travail ou par un membre d’un syndicat ; 

Une fois l’entretien préalable de licenciement effectué, une lettre de licenciement devra être envoyée au salarié. Elle doit être envoyée dans un délai minimum de deux jours ouvrables à compter de l’entretien et par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit contenir une explication détaillée exposant les motifs précis justifiant le licenciement. Il convient de préciser que l’employeur ne pourra invoquer, au Conseil de prud’homme d’autres motifs que ceux présents dans la lettre de licenciement. 

Les recours appartenant au salarié victime d’un licenciement abusif 

Si vous êtes victime d’un licenciement abusif, vous disposez d’un délai d’un an pour agir en justice auprès du Conseil de prud’hommes. Ce délai d’un an commence à courir à compter de la notification du licenciement. 

Le Conseil de prud’hommes compétent sera soit celui du lieu de travail, soit celui du siège social de l’entreprise. Cette saisine du Conseil de prud’hommes, pour licenciement abusif, se fait par le biais d’une requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes. Le salarié devra remplir le formulaire Cerfa n°155886*09. Vous devrez remplir les informations concernant votre identité, celle de votre représentant et celle de votre adversaire. 

Vous pouvez également choisir la voie amiable pour résoudre le conflit avec votre employeur. Par ailleurs, il est souvent préférable d’opter pour les modes de résolution amiable tels que la conciliation, la médiation ou la convention de procédure participative. 

Les sanctions applicables à l’employeur 

En cas de licenciement abusif, l’employeur peut être contraint de réintégrer le salarié dans l’entreprise. Toutefois, cette réintégration n’est possible que si : 

• La proposition de réintégration émane du juge ; 
• L’employeur et le salarié sont d’accord pour cette réintégration ; 

Si ces deux conditions sont remplies, le salarié pourra réintégrer l’entreprise en conservant le maintien de ses avantages acquis (le salaire, l’ancienneté..). 

À défaut de sa réintégration dans l’entreprise, le salarié pourra se voir attribuer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par le juge. Cette indemnité devra être payée par l’employeur. Le juge fixera le montant de cette indemnité en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié à la date d’envoi de la lettre de licenciement. 

S’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, cette indemnité pourra être cumulée avec : 

• L’indemnité de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentant du personnel ou d’information de la DDETS (Directement départementale de l’emploi, du travail et des solidarités) ; 
• L’indemnité de non-respect de la priorité de réembauche ; 
• L’indemnité pour l’absence de mise en place d’un comité social et économique (CSE) dans une entreprise devant respecter cette obligation ; 

Toutefois, ce cumul des indemnités n’est possible que dans la limite du montant prévu par le barème.