Licenciement pour abandon de poste : Ce qu'il faut savoir

En effet, les employeurs sont en droit d’envisager le licenciement pour abandon de poste afin de protéger leurs intérêts et maintenir un bon fonctionnement de l’entreprise.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour abandon de poste ?

En cas d’abandon de poste, l’employeur peut décider de démarrer une procédure de licenciement envers le salarié déserteur. Ce licenciement se fait à l’aide d’une procédure de licenciement pour faute. Il peut s’agir notamment d’un licenciement pour faute simple ou pour faute grave.

L’abandon de poste se définit comme le salarié qui, sans justification légitime, quitte volontairement son poste de travail sans le reprendre, ou ne se présente plus à son poste de travail.

Quel est le type de faute concernant un licenciement pour abandon de poste ?

De manière générale, un licenciement pour abandon de poste sera un licenciement pour faute grave. En effet, le salarié manque à son obligation première qui est de se rendre en travail, et de l’exécuter. La Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, le 23 janvier 2008, que l’absence injustifiée et prolongée d’un salarié malgré les relances de son employeur constitue une faute grave.

Les motifs pour lesquels une justification peut être apportée par l’employé

Il existe des cas où il n’est pas possible de considérer l’absence du salarié à son poste de travail comme un abandon de poste. Il s’agit notamment d’une visite médicale justifiée par l’état de santé du salarié, l’exercice légitime du droit de grève ou du droit de retrait, ou encore un refus d’exécuter des travaux étant contraire à une disposition législative ou règlementaire.

Attention toutefois à ne pas utiliser cette procédure de façon précipitée. Il faut examiner le contexte dans lequel l’abandon de poste intervient. La procédure de licenciement pour faute grave est très encadrée, car elle est lourde de conséquences pour le salarié.

Il a ainsi été jugé, par exemple, que le licenciement du salarié absent une semaine sans justification, alors qu’il a été irréprochable durant les 25 dernières années, ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

Est-ce que le salarié déserteur peut être considéré comme démissionnaire ?

En effet, depuis le 17 avril 2023, un salarié qui a effectué un abandon de poste peut être considéré comme démissionnaire.

C’est la loi « marché du travail » du 21 décembre 2022 qui a instauré une présomption de démission de CDI ou CDD du salarié en cas d’abandon volontaire de poste. L’employeur, pour ce faire, doit envoyer une mise en demeure au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou la remettre en main propre contre décharge. En l’absence de réponse par le salarié au-delà de 15 jours, il est présumé avoir démissionné.

Quelle est la procédure à suivre pour effectuer un licenciement pour abandon de poste ?

Si un abandon de poste est constaté par l’employeur, celui-ci peut prendre les mesures nécessaires aux fins de licencier le salarié déserteur. Une procédure est toutefois à respecter.

La mise en demeure préalable

Lors d’un abandon de poste, l’employeur va d’abord tenter de contacter le salarié déserteur. Si malgré ses différentes relances, l’employeur ne parvient pas à entrer en contact avec le salarié, il doit envoyer une mise en demeure. Cette mise en demeure, ayant pour objet de demander son retour au poste de travail, doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception

Les cas négatifs

Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure, et ne justifie pas son absence et ne reprend pas son travail dans le délai fixé au sein de la mise en demeure, son absence est considérée comme une démission. De la même manière s’il répond qu’il ne reprendra pas son travail, il sera considéré comme démissionnaire.

Les cas positifs

Le salarié peut répondre à la mise en demeure envoyée par son employeur en justifiant son absence par un motif légitime (cf. supra). Dans ce cas, la procédure ne peut être poursuivie.

Aussi, le salarié peut reprendre son travail sans justifier son absence. Dans ce cas, le contrat de travail se poursuit, mais il est possible pour l’employeur de sanctionner le salarié pour absence injustifiée au poste de travail.

La convocation à un entretien

L’employeur est tenu de convoquer le salarié dans un délai maximal de deux mois à compter de la date à laquelle il a pris connaissance des faits fautifs du salarié.

Pour procéder à la convocation de manière appropriée, l’employeur peut utiliser une lettre recommandée avec accusé de réception ou remettre en main propre la convocation au salarié. Celle-ci doit contenir les informations essentielles telles que la date, l’heure, le lieu de l’entretien, ainsi que l’objet de celui-ci, à savoir la procédure disciplinaire envisagée.

Il doit aussi y être précisé que le salarié peut se faire accompagner par toute personne de son choix appartenant à l’entreprise.

L’entretien

Durant l’entretien, l’employeur donne des explications au salarié sur les motifs de sa convocation et la sanction qu’il envisage de prendre à son encontre. L’employeur recueille les explications du salarié, ses remarques et éventuelles justifications.

La notification de la sanction

Une fois les étapes préalables accomplies, l’employeur informera le salarié de la sanction prononcée dans un délai allant de deux jours à un mois après l’entretien. Cette notification sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

Le délai pour agir en matière de licenciement pour abandon de poste

Le licenciement pour abandon de poste est spécifique en raison du motif pour lequel il intervient : le salarié a déserté. Il faut dès lors pour l’employeur ni agir trop vite, puisque le salarié à la possibilité de justifier son absence, ni agir trop tard.

En effet, si un employeur met plus de 6 semaines à engager une procédure de licenciement pour abandon de poste, il ne pourra invoquer une faute grave pour le justifier (Cass. Soc. 6 décembre 2000, n°98-43441).

Conformément à l’article L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut être à lui seul à l’origine de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Sur la base de cet article, la jurisprudence précise que l’abandon de poste ne peut faire l’objet de poursuites disciplinaires au-delà du délai de 2 mois (Cass. Soc. 29 janvier 2003, n° 01-40.036).

Les conséquences du licenciement pour abandon de poste pour le salarié

S’agissant du salaire

Le salarié n’étant pas présent durant l’abandon de poste, il est tout à fait normal de suspendre sa rémunération. Il ne perd toutefois pas le droit de percevoir une rémunération qui n’est pas liée à son temps de travail (Comme par exemple des commissions).

L’employeur doit veiller à indiquer ces éléments dans la fiche de paye, notamment la période d’absence et la retenue.

Les indemnités

Si le salarié est licencié pour faute grave il perd son indemnité de licenciement et de préavis (Articles L1234-1 et L1234-5 du Code du travail). Il faut toutefois se référer à la convention collective afin de savoir si des règles spécifiques plus avantageuses pour les salariés ne sont pas prévues.

Le droit à l’assurance-chômage

Le salarié licencié pour faute grave peut prétendre aux allocations chômage.