Les cas de rupture de CDI : explications et procédures

La rupture de CDI : les cas possibles

La loi prévoit différentes causes de rupture de CDI à l’initiative de l’employeur. Ces cas sont au nombre de 5 :

• La période d’essai
• Le licenciement pour motif personnel
• Le licenciement économique
• La mise à la retraite d’office
• Les cas de force majeure

La période d’essai

La période d’essai est la période au début du contrat de travail qui permet au salarié comme à l’employeur de savoir si le contrat se poursuit dans des conditions validées par les deux parties. Cela permet de savoir si le poste convient au salarié, et si le salarié convient pour le poste.

Cette période n’est pas obligatoire, mais doit se dérouler lorsqu’elle est mentionnée dans le contrat de travail.

La durée de la période d’essai varie en fonction du type de contrat, mais également de la catégorie professionnelle du salarié. La durée peut varier de deux à quatre mois, mais peut être renouvelée sous conditions.

Le long de cette période d’essai, il est possible pour l’employeur de procéder à la rupture de cette dernière, sans procédure particulière, ni justification, sauf dans le cas où le salarié a commis une faute ou s’il s’agit d’un salarié protégé, pour lequel une autorisation de l’inspection du travail est toujours nécessaire en cas de rupture de contrat.

Il est de la même façon possible pour le salarié de rompre cette période d’essai, sans justification à donner à l’employeur.

L’employeur doit prévenir le salarié de la rupture de son contrat, en prenant en compte un délai de prévenance.

Le délai de prévenance varie en fonction du temps passé par l’employé dans l’entreprise : il est de 24heures si le salarié est présent dans l’entreprise depuis une période inférieure à 8jours, de 48h lorsque la présence du salarié est comprise entre 8 jours et 1 mois dans l’entreprise. Le délai s’allonge à deux semaines si le salarié est présent depuis plus d’un mois. Enfin, le délai de prévenance est de 1 mois si le salarié est présent depuis plus de trois mois.

La rupture ayant lieu pendant la période d’essai, aucun formalisme n’est à respecter. Il n’y a aucune obligation pour l’employeur de prévenir le salarié par écrit.

Le licenciement pour motif personnel comme cause de rupture de CDI

Le licenciement pour motif personnel est lié à la personne même du salarié.

Ce licenciement pour motif personnel prend deux formes :

• Le licenciement disciplinaire en cas de faute du salarié (absences répétées par exemple)
• Le licenciement pour motif réel et sérieux ( non atteinte des objectifs). Dans cette hypothèse il est nécessaire de justifier le motif de licenciement. La justification est indispensable, car en cas de non justification du motif réel et sérieux, le licenciement sera considéré comme irrégulier et le salarié pourra demander sa réintégration au sein de l’entreprise, ou des indemnités.

La procédure à suivre en cas de licenciement pour motif personnel

En cas de licenciement pour motif personnel, l’employeur est tenu de respecter une procédure stricte. Il faut qu’il suive les étapes suivantes : convocation du salarié à un entretien préalable, déroulement de l’entretien, envoi d’une lettre de licenciement, préavis, et obligations liées à la rupture du contrat.

Dans le cas où un licenciement est envisagé, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, signifié au salarié par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception, ou par une lettre en main propre remise contre décharge.

La lettre doit comporter plusieurs mentions : objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, l’assistance éventuelle du salarié par un autre salarié de l’entreprise pouvant être un représentant du personnel, soit par un conseiller extérieur, lorsque l’entreprise ne comporte pas de représentant du personnel.

Dans l’hypothèse où le salarié veut se faire assister, il est tenu d’en informer l’employeur. Un délai de 5 jours ouvrables doit ensuite être respecté entre la signification de l’entretien préalable au salarié et la date de ce dernier.

Lors de l’entretien, l’employeur est tenu d’exposer les motifs de la décision de licenciement, et doit écouter les explications du salarié. Le salarié n’est pas tenu de se présenter à cet entretien, et son absence ne peut faire l’objet d’aucune conséquence, mais n’empêche pas la poursuite de la procédure de licenciement.

La notification du licenciement

La notification du licenciement au salarié doit s’effectuer après un délai d’au moins 2 jours ouvrables après la tenue de l’entretien. La loi ne prévoit pas de délai maximal pour l’envoi de cette lettre, mais des dispositions conventionnelles peuvent venir encadrer ce délai en fonction du métier et du secteur d’activité.

L’employeur doit signer la lettre de licenciement et doit obligatoirement évoquer le motif de licenciement. Cette lettre doit également rappeler obligatoirement les obligations et droits de chaque partie.

Le salarié dispose ensuite de 15 jours pour demander des précisions par lettre recommandée avec accusé de réception,  sur le motif du licenciement à l’employeur. L’employeur dispose à nouveau de 15 jours pour répondre à la demande de précisions du salarié.

Le salarié dispose ensuite de la possibilité de saisir le Conseil des Prud’hommes, en cas d’absence de motif de licenciement ou si le motif évoqué ne peut justifier la rupture du contrat de travail. Dans l’hypothèse où le conseil juge que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à réparation de son préjudice par une indemnité, qui est celle prévue en cas de licenciement injustifié.

La fin de la procédure

Après cette procédure, le salarié doit effectuer un préavis. Toutefois, il existe des cas de dispense de préavis . On peut citer la dispense par l’employeur, licenciement pour faute grave ou lourde, pour inaptitude ; le cas de force majeure, ou impossibilité d’exécution…

Au terme du préavis, le contrat de travail prend fin. Le salarié a droit aux sommes suivantes à l’issue de son contrat :

• indemnité de licenciement
• indemnité compensatrices de préavis et de congés payés
• contrepartie financière en présence d’une clause de non concurrence

Le licenciement économique

Le licenciement économique est une rupture particulière du contrat de travail, car il doit être soumis pour consultation à l’Inspection du Travail. L’Inspection du Travail va émettre un avis défavorable ou favorable.

Le licenciement pour motif économique peut être prononcé de manière individuelle ou collective.

Dans ce cadre, l’employeur est dans l’obligation de mettre en place des mesures permettant d’éviter le licenciement du salarié. L’employeur doit respecter deux obligations :

• l’obligation d’adaptation : l’employeur est notamment tenu de proposer aux salariés une formation complémentaire, de courte durée. Cela doit permettre une adaptation rapide de l’employé à un autre poste ou dans les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.
• l’obligation de reclassement : avant de procéder à un licenciement économique, l’employeur doit s’efforcer de reclasser le ou les salariés qu’il envisage de licencier, sur les postes disponibles dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe en France. Dans le cadre de cette obligation de reclassement, l’employeur doit proposer en priorité au salarié un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe, avec une rémunération équivalente. L’employeur peut proposer, sous condition de l’accord du salarié, un poste de catégorie inférieure, avec une rémunération inférieure. Lorsque le poste proposé au salarié par l’employeur nécessite une formation, l’employeur doit la proposer au salarié.

L’employeur doit prouver la cause réelle et sérieuse du licenciement économique, et doit respecter une procédure stricte.

Des indemnités sont également à verser au salarié.

La mise à la retraite d’office comme cause de rupture de CDI

La mise à la retraite d’office permet à l’employeur de mettre à la retraite un salarié ayant au moins 70 ans.

Dans le cas où le salarié a moins de 70 ans, l’employeur ne peut que proposer à l’employé de partir à la retraite, lorsque le salarié a atteint l’âge pour bénéficier de la retraite à taux plein, le salarié peut donc refuser.

Dans cette hypothèse, la loi ne prévoit aucune procédure particulière.

Classiquement, dans l’hypothèse où la procédure concerne un salarié protégé, il faudra l’accord de l’Inspection du Travail.

La force majeure

La force majeure se caractérise par un événement :

• Extérieur
• Imprévisible
• Irrésistible dans son exécution

L’employeur peut rompre immédiatement un CDI, sans suivre la procédure de licenciement habituelle. Le salarié n’a pas à effectuer de préavis.

La force majeure doit avoir rendue la poursuite du CDI impossible. Le juge vérifie au cas par cas que la poursuite est réellement impossible.

La force majeure donne droit à :

• L’indemnité de congé payé
• L’indemnité égale à l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis, à laquelle le salarié aurait pu avoir droit dans le cas ou la rupture du contrat est la conséquence d’un sinistre.

La remise de documents par l’employeur dans le cadre de la rupture de CDI

L’employeur doit remettre divers documents au salarié dans le cadre de la rupture du CDI :

Il doit remettre :

• Le certificat de travail
• L’attestation Pôle Emploi
• Le solde de tout compte
• L’état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnée au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale