Droit d’alerte : Qui ? Quand ? Comment ?

Que signifie « le droit d’alerte » ?

Le droit d’alerte permet à un salarié ou à un représentant du personnel de signaler une situation présentant un danger grave et imminent pour la santé, la sécurité, ou les droits des travailleurs, ou une menace économique ou environnementale pour l’entreprise.

Qui peut bénéficier du droit d’alerte ? Et dans quels cas ?

Deux statuts peuvent bénéficier du droit d’alerte : Le salarié et le CSE (Comité Social et Economique).

Le droit du salarié d’exercer le droit d’alerte

Le salarié a le droit d’exercer un droit d’alerte dans 4 cas. Ces derniers sont les suivants :

• Risque pour la santé ou la sécurité : ceci est le cas quand l’employé estime qu’une situation précise présente un danger grave et imminent à sa vie, sa santé, ou celle de ses collègues. Par exemple, les risques liés aux conditions de travail (machines dangereuses, exposition à des substances toxiques, etc…).
• Atteinte aux droits : dans le cas où le salarié constate une violation de ses droits fondamentaux, il peut alerter les autorités compétentes.
• Harcèlement (moral ou physique) : le salarié peut exercer son droit d’alerte s’il est victime ou témoin de harcèlement moral ou sexuel.
• Atteinte à l’environnement : Dans certains cas, le droit d’alerte peut être utilisé s’il existe un risque grave pour l’environnement qui pourrait affecter la santé ou la sécurité des employés.

Le droit du CSE d’exercer le droit d’alerte

Le CSE a le droit d’exercer un droit d’alerte dans plusieurs situations définies par le Code du travail. Ces dernières sont les suivantes :

• Danger grave et imminent : le CSE, à travers ses membres, peut exercer un droit d’alerte lorsqu’une situation représente un danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité des travailleurs (exposition à des risques chimiques, accidents, défaillances des équipements de protection, etc.). (Article L.4131-2 du Code du travail)
• Atteinte aux droits des personnes : le CSE peut alerter l’employeur s’il constate une violation des droits fondamentaux des employés (par exemple, harcèlement, discrimination, atteinte aux libertés individuelles et collectives des salariés).
• Difficulté économique susceptible d’affecter la viabilité de l’entreprise : en cas d’exercice du droit d’alerte économique (baisse significative du chiffre d’affaires, endettement, etc…), le CSE peut déclencher un droit d’alerte pour informer l’employeur et demander des explications ou exiger l’adoption de mesures correctives.
• Risques graves pour l’environnement : ceci est le cas quand l’exercice de l’activité de l’entreprise présente un risque grave pour l’environnement qui pourrait causer des conséquences néfastes sur la santé des employés ou de la population qui habite à proximité.
• Usage abusif de la sous-traitance : si le CSE constate que l’employeur utilise abusivement la sous-traitance ou fait appel à des travailleurs détachés en effectuant des manœuvres qui seraient en violation du code du travail, il peut utiliser son droit d’alerte pour mettre fin à ces pratiques.

Comment exercer son droit d’alerte ?

La procédure générale applicable dans tous les cas

Les étapes principales à suivre sont les suivantes :

1. Identifier le type d’alerte (atteinte aux droits des personnes, danger grave et imminent, situation économique préoccupante, recours abusif aux contrats précaires (droit d’alerte sociale, etc…).
2. Alerter l’employeur ou les représentants du personnel. Le salarié ou ses représentants (CSE, délégué syndical) informent immédiatement l’employeur en cas de problème. Ils peuvent l’informer par courrier écrit ou éléctronique, téléphone, ou par interpellation des représentants du personnel.
3. Enregistrer l’alerte. Dans certains cas (danger grave et imminent pour les salariés ou pour l’environnement), l’alerte doit être consignée dans un registre spécial de sécurité. Ce dernier mentionne la date, la nature du danger et son impact potentiel.

Afin d’être recevables, les témoignages doivent être formalisés par écrit et ne doivent pas être anonymes.

• Effectuer une enquête conjointe. L’employeur doit mener une enquête avec le Comité Social et Économique (CSE) ou les délégués du personnel. Dans le cas d’un danger grave, l’enquête (entretiens et visite des lieux concernés) doit se faire immédiatement.
• Mettre en place un plan d’action et des mesures correctives. Si l’enquête confirme la situation signalée, l’employeur doit prendre des mesures correctives pour remédier au problème. Ces mesures doivent être concertées avec le CSE ou les représentants du personnel.
• Saisir les autorités compétentes. En cas de désaccord entre l’employeur et le CSE sur les mesures à prendre ou la gravité de la situation, différentes instances peuvent être saisies. En effet, la détermination de l’autorité compétente dépendra de la nature du cas (acte) litigieux.
  • Conseil des prud’hommes : en cas d’atteinte aux droits des personnes.
  • Préfet départemental : pour les dangers pour l’environnement.
  • Inspection du travail : en cas d’abus des contrats précaires.
  • Réunion du CSE : en cas de désaccord sur la gravité du danger.

La procédure spéciale applicable selon le type d’alerte

Quelles sont les conséquences de l’exercice du droit d’alerte ?

En cas d’exercice du droit d’alerte, l’employeur risque de subir de nombreuses conséquences. En effet, il devra non seulement enquêter sur le risque signalé, mais aussi, prendre des mesures correctives en cas de réalisation dudit risque.

L’employeur ne peut contester l’usage du droit d’alerte. Cependant, il aura le droit remettre en cause la véracité des faits invoqués, le degré de gravité du danger, ainsi que les solutions proposées dans le but de résoudre le problème.

En cas de désaccord persistant, l’employeur ou le Comité Social et Économique (CSE) peuvent saisir l’inspection du travail pour arbitrage. Si l’employeur reste inactif face à un danger grave et imminent, il risque de subir des sanctions pour faute inexcusable.