Les forfaits jours : quels sont les pièges à éviter ?

Mais ce dispositif est beaucoup plus strict qu’il n’y parait. Il est souvent source de contentieux pour l’employeur pendant l’exécution ou au moment de la rupture du contrat de travail. Dans la plupart des cas, l’employeur n’a pas pris la mesure de l’ensemble des règles régissant les forfaits-jours et se retrouve face à un salarié demandant la nullité du forfait ou sa privation d’effet. En cas de gain de cause, le salarié est considéré comme avoir été soumis à la durée légale du travail et peut, donc, réclamer un rappel de salaire au titre des heures prétendument travaillées au-delà de la durée légale du travail, et ce sur une période de trois ans. Cela peut donc vite chiffrer.

Il est donc important pour l’employeur d’être particulièrement vigilant quand il recourt aux forfaits-jours et de s’assurer qu’il le fait dans de bonnes conditions.

Qu’est-ce qu’un forfait-jours ?

Le forfait-jours est un dispositif de durée du travail qui permet de s’extraire de la durée légale ou conventionnelle en recourant à un forfait établi en jours sur l’année. Ainsi, il n’y a pas d’application du régime des heures supplémentaires. Toutefois, ce dispositif ne s’applique pas dans toutes les situations. Il convient donc, de vérifier, avant de le mettre en place, si l’employeur peut y recourir.

La nécessité d’avoir un accord collectif et de garantir la santé, la sécurité et une charge raisonnable de travail au salarié

Le recours au forfait-jours n’est possible que s’il y a un accord collectif qui le prévoit. En effet, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut, une convention ou un accord de branche) est indispensable pour qu’un employeur puisse recourir aux forfaits en jours sur l’année. Faute de telles dispositions conventionnelles, la jurisprudence considère que la convention de forfait signée avec le salarié est nulle. Celui-ci peut alors obtenir le paiement des heures supplémentaires prétendument réalisées.

En outre, même si un accord collectif autorise le recours aux forfaits-jours, encore faut-il que ses dispositions précisent un certain nombre de mentions spécifiques relatives notamment à la charge de travail, au droit à la déconnexion, au respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires,etc.  Il est donc important de vérifier en amont que le recours au forfait-jours répond bien aux conditions fixées par la loi et la jurisprudence. A défaut, la conséquence sera la même que s’il était mis en place sans accord collectif, à savoir la possibilité pour le salarié de réclamer un rappel d’heures supplémentaires.

Enfin, si l’accord collectif présente bien toutes les garanties requises mais que l’employeur ne les respecte pas dans les faits, le forfait-jours est considéré privé d’effet. Par exemple, c’est le cas lorsque l’entretien annuel sur la charge de travail n’est pas tenu. Dans cas, le salarié peut également prétendre à un rappel de salaire au titre de ses heures supplémentaires prétendument réalisées.

A quels salariés un forfait-jours peut-il être proposé ?

Un forfait-jours ne peut pas être proposé à n’importe quel salarié. En effet, la loi réserve ce dispositif :

– aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’équipe ou l’atelier dans lequel ils sont intégrés ;

OU

– aux salariés, cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.

Et on le comprend bien. Ce dispositif n’a pas vocation à être proposé à l’ensemble des salariés. Il s’agit d’un dispositif dérogatoire qui a vocation à être proposé uniquement à ceux qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

A cette restriction légale, il convient également de se référer aux dispositions de l’accord collectif autorisant le recours aux forfaits annuels en jours qui peut préciser des conditions supplémentaires. Par exemple, l’accord collectif peux imposer un certain niveau de rémunération.

Pour que le forfait-jours soit valide, une convention individuelle de forfait doit être également signée entre l’employeur et le salarié. Il ne suffit pas de remettre au salarié, au moment de son embauche, l’accord d’entreprise qui prévoit l’application du forfait jours à sa catégorie professionnelle.

Comment fonctionne un forfait annuel en jours ?

En pratique, le forfait annuel en jours pose également de nombreuses questions : combien de jours faut-il prévoir dans le forfait ? que se passe-il quand le salarié est malade, ou quand il y a un dépassement du nombre de jours prévus ? Est-il possible de racheter des jours de repos ? Comment calculer ces jours de repos d’une année à l’autre ?

Concernant le nombre de jours qui peut être prévu dans une clause de forfait, l’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord dans la limite légale de 218 jours ou dans la limite prévue par la convention collective. Attention, donc, à bien vérifier le plafond de jours prévu par l’accord collectif autorisant et précisant les conditions de recours aux forfaits-jours.

Ce plafond va mécaniquement déterminer le nombre de jours de RTT auquel le salarié sous forfait-jours a le droit :

Ainsi, dans le cas d’un forfait de 218 jours, le calcul pour déterminer les jours de RTT est le suivant :

En 2022, le nombre de jours de RTT est donc de 10 (365-218-105-7-25 = 10).

En pratique, il n’est pas rare que le nombre de jours prévus dans le forfait soit dépassé, le salarié n’ayant pas réussi à poser l’ensemble de ses journées de RTT. Le dépassement du nombre de jours prévu par une convention de forfait jours n’entraîne pas à lui seul la nullité de la convention ni l’obligation de régler des heures supplémentaires.

Mais, dans cette situation, la loi exige en principe la conclusion d’un avenant au contrat de travail dans lequel le salarié renonce à tout ou partie de ses jours de RTT en contrepartie d’une rémunération majorée d’au moins 10%. En pratique, souvent ce dépassement a lieu sans signature d’un avenant et donc sans fixation du taux de la rémunération. Pour la première fois, la Cour de cassation précise la règle à suivre en cas de contentieux sur le sujet (Cass.soc., 26 janvier 2022, n°20-13.266 BR). C’est le juge ici qui déterminera le taux de la majoration. Il pourra se référer aux taux pratiqués les années précédentes ou pour d’autres salariés de l’entreprise, voire appliquer des taux supérieurs comme ceux des heures supplémentaires prévoyant 25% ou 50%. Pour éviter ce risque, il est donc recommandé aux employeurs d’anticiper ces difficultés et de prévoir un avenant précisant bien le taux majoré appliqué.

 Il est à noter que lorsque le salarié arrive en cours d’année, le forfait est naturellement proratisé et si le salarié s’absente, dans le cadre d’un arrêt maladie, ces journées de travail perdues ne peuvent pas être récupérées. Elles viennent donc en déduction de nombre de jours prévu dans le forfait. L’employeur ne peut donc pas récupérer sur les jours de repos les journées non travaillées suite à un arrêt maladie.

En conclusion, il convient d’être très vigilant quant à la mise en place et l’exécution du forfait-jours (son suivi, le respect des repos, les garanties légales et jurisprudentielle pour préserver la santé et la sécurité du salarié, les dépassements, etc). A défaut, l’employeur peut se retrouver rapidement à risque et devoir faire face à des rappels d’heures supplémentaires très onéreux.