Dirigeant et contrat de travail : cumul au sein du même groupe

Cette situation est différente d’un cumul de fonctions au sein de la même société : on est toujours en présence de contrats distincts mais dans deux sociétés différentes qui sont pourtant liées entre elles.

Cette situation fait que le salarié-dirigeant reste sous subordination dans la société-mère. En même temps, son contrat de travail fait office de parachute de secours en cas de fin de son mandat. Comme dans le cas du cumul entre ces deux contrats dans une même société, le motif de fin de l’un de ces contrats ne peut justifier la fin de l’autre.

Le Blog vous éclaire aujourd’hui sur les caractéristiques de ce cumul.

I. CUMUL DE CONTRATS AU SEIN DE DEUX SOCIÉTÉS DU MÊME GROUPE

A. Le dirigeant de la filiale embauché par la société-mère pour exercer un mandat dans la filiale

Cette situation permet de soulever plusieurs points. L’exercice d’un mandat social dans une filiale n’exclut en rien un lien de subordination au sein de la société-mère, notamment car ce sont des sociétés différentes où le dirigeant aura un rôle différent. La société mère va embaucher ici un salarié dont l’objet du contrat sera l’exercice d’un mandat dans la filiale : il existe bien deux contrats distincts mais des difficultés surviennent dans l’appréciation du lien de subordination.

L’existence d’un contrat de travail entre société mère et dirigeant d’une filiale dépend alors des conditions de fait dans lesquelles s’exerce l’activité :

• Le dirigeant de la filiale doit pouvoir apporter la preuve qu’il existe une véritable subordination vis-à-vis de la société mère.
• Dans la situation où les relations avec la société mère restent dans les limites du contrôle assuré par l’actionnaire majoritaire de la filiale sur son mandataire social, sans atteinte au pouvoir de direction (la société mère ne peut pas donner d’instructions sur la direction au salarié qu’elle a embauché pour exercer le mandat social), il n’y a alors pas de subordination réelle.

Tout dépend donc de si le contrôle exercé par la société mère excède ou non celui qu’un associé majoritaire pratique sur une filiale.

Les tribunaux, régulièrement saisis de ce types de problématiques considèrent donc généralement qu’il existe un lien de subordination, lorsque le salarié est embauché par la société mère pour exercer un mandat dans la filiale, dès lors que ce salarié exerce ses fonctions sous la dépendance des dirigeants de la société mère.

B. Le salarié détaché dans la filiale

La société mère conserve les prérogatives d’un employeur envers le salarié qui exerce son mandat dans la filiale. Encore faut-il que lien de subordination juridique soit caractérisé : l’intéressé reste alors bien salarié de la société mère.

Le cumul est possible sous certaines conditions :

• Le salarié conserve dans la société mère des fonctions effectives salariées distinctes de celles du mandat social exercé dans la filiale. Le mandat social ne doit pas monopoliser tout le temps.
• Les fonctions salariées doivent être rémunérées de façon distincte de celles exercées au titre du mandat
• Dans l’exercice de son contrat de travail, le salarié doit rester dans une situation de subordination envers la société mère

C. Cas de suspension du contrat de travail

Le fait que le salarié soit nommé en qualité de mandataire n’emporte pas, de droit, la suspension/renonciation/novation de contrat.

Bien sûr cela peut être le cas en cas de convention expresse contraire.

Si le salarié ne peut conserver le bénéfice de son contrat de travail alors ce dernier ne peut qu’être suspendu sauf à y mettre fin via les procédures classiques de droit du travail.

II. QUEL RÔLE DU SALARIÉ AU SEIN DE LA FILIALE ?

Le salarié qui est nommé dirigeant dans la filiale possède un mandat social qu’il exerce dans la filiale.

Il dispose alors des pouvoirs les plus étendus pour agir au nom et pour le compte de la filiale dans son intérêt. Il représente cette société envers les tiers.

Comme vu précédemment, si la société mère se contente d’un contrôle normal, comparable à celui d’un associé majoritaire sur sa filiale, alors le mandat social prédomine : le mandat s’analyse en un vrai rôle de direction et d’organisation. Dans ce cas de figure la société mère veut bien entendu éviter que le mandat soit analysé comme un contrat de travail.

Si le dirigeant, au contraire, ne fait qu’exécuter les ordres de la société mère alors le salariat prédomine.

Rien n’empêche la société de limiter les pouvoirs du dirigeant : elles ne prouvent en rien une subordination (sauf absence d’autonomie du dirigeant) mais servent généralement à prévenir une mise en cause de la responsabilité.

III. LA RÉVOCATION DU DIRIGEANT

Le mandat social sera souvent révoqué en premier

 car il bénéficie d’une plus grande liberté de révocation qu’un contrat de travail. Toutefois c’est à cette occasion que le dirigeant révoqué demandera une requalification éventuelle.

Un exemple peut être pris via une affaire déjà jugée : le salarié de la société mère est nommé à un poste de dirigeant dans la filiale mais sans être rémunéré. A la suite d’une réorganisation, son mandat social est révoqué, et son contrat de travail est également rompu. Après jugement, la Cour de cassation considère que le mandat, sans rémunération, bénéficiait de la même logique de management que le contrat de travail et qu’il en était le complément indissociable ne pouvant en être séparé.

CONCLUSION

Comme le cumul entre contrat de travail et mandat social au sein d’une même société, le cumul de ces contrats dans deux sociétés qui sont liées n’est pas sans poser de problèmes et doit donc être regardé avec prudence. Il est recommandé de faire appel à un professionnel du droit afin de rédiger et suivre ces relations contractuelles entre sociétés du groupe.