Débaucher des salariés : Quels sont les risques ?

Définition du débauchage

Le débauchage se définit comme l’action par laquelle un nouvel employeur est complice d’un salarié ayant rompu abusivement son contrat de travail le liant avec son ancien employeur.

En tant qu’employeur, il est important de connaitre les règles applicables au fait de débaucher des salariés, car il peut s’agir d’une source de responsabilité aux yeux de la loi.

Il faut s’intéresser à l’article L1237-3 du Code du travail pour comprendre dans quelles mesures cette pratique est répréhensible.

Il prévoit :

« Lorsqu’un salarié ayant rompu abusivement un contrat de travail conclut un nouveau contrat de travail, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent dans les cas suivants :

1° S’il est démontré que le nouvel employeur est intervenu dans la rupture ;

2° Si le nouvel employeur a engagé un salarié qu’il savait déjà lié par un contrat de travail ;

3° Si le nouvel employeur a continué d’employer le salarié après avoir appris que ce dernier était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce cas, sa responsabilité n’est pas engagée si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu à expiration, soit s’il s’agit de contrats à durée déterminée par l’arrivée du terme, soit s’il s’agit de contrats à durée indéterminée par l’expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s’était écoulé depuis la rupture du contrat. »

Les risques de débaucher des salariés

L’engagement de la responsabilité de l’employeur

Ce sont les règles de responsabilité civiles qui sont applicables en matière de concurrence déloyale. Il faut donc s’appuyer sur l’article 1240 du Code civil : « Tout fait quelconque de l’homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. »

Il faut, pour un engagement de responsabilité civile :

• Une faute ;
• Un dommage ;
• Un lien de causalité.

Si ces conditions sont remplies, l’employeur responsable de l’acte de concurrence déloyale sera contraint de verser des dommages et intérêts à l’ancien employeur lésé.

Débaucher des salariés soumis à une clause de non-concurrence

Si le recrutement d’un salarié va à l’encontre d’une clause de non-concurrence, cette violation est suffisante pour engager la responsabilité de l’employeur. En effet, le nouvel employeur est censé rechercher l’existence d’une telle clause et peut être présumé en avoir eu connaissance. Cependant, pour être valable, une clause de non-concurrence doit respecter certaines conditions.

Les conditions de la clause de non-concurrence sont que cette clause doit être définie dans l’intérêt légitime de l’entreprise, être limitée dans le temps et dans l’espace, et doit contenir une contrepartie financière.

Si la clause ne remplit pas ces conditions, la clause sera nulle car considérée comme abusive et la concurrence déloyale ne sera pas caractérisée. Ainsi, l’existence d’une clause de non-concurrence peut procurer un avantage notable, à condition qu’elle soit rédigée de manière valable.

Débaucher des salariés non soumis à une clause de non-concurrence

Si les contrats de travail ne contiennent pas de clause de non-concurrence, l’embauche de salariés d’une entreprise concurrente ne sera pas considérée comme une faute. Ceci à condition qu’elle n’ait commis aucun acte déloyal. Cette entreprise a le droit de recruter tout salarié, ayant des compétences acquises auprès de son précédent employeur.

Cependant, si l’acte de débauchage est considéré comme une concurrence déloyale et qu’il est prouvé que l’entreprise a incité le salarié à quitter son employeur pour la recruter, cela peut engager sa responsabilité. Cela est vrai notamment lorsque le fait d’avoir débaucher des salariés entraîne une désorganisation majeure chez l’entreprise concernée.

Le débauchage constitutif de concurrence déloyale

Pour résumer, il faut distinguer deux situations :

• Si un salarié est débauché mais n’est pas libre de tout engagement, il peut avoir à effectuer son préavis de son CDI le cas échéant, chez son employeur précédent ou être lié par une clause de non-concurrence qui l’empêche de travailler pour son nouvel employeur immédiatement après. Dans ce cas, cela peut être considéré comme de la concurrence déloyale, pour laquelle le salarié et son nouvel employeur sont conjointement responsables.
• Dans le cas où le salarié débauché serait libre de tout engagement, la concurrence déloyale peut résulter des méthodes utilisées par le nouvel employeur pour encourager le salarié à quitter son entreprise d’origine. Il s’agit de pratiques qui visent à inciter les salariés à démissionner, ce qui peut être considéré comme de la concurrence déloyale. Cependant, la jurisprudence ne donne pas une définition précise de ces pratiques et analyse plutôt les intentions du nouvel employeur et les circonstances particulières d’espèce.

Comment se prémunir des risques liés au fait de débaucher des salariés ?

Différents moyens existent afin de se prémunir des risques liés au débauchage de salariés.

Diversifier les sources de recrutement : il faut éviter le plus possible de choisir de recruter des salariés des mêmes anciens employeurs ou concurrents. De plus, il est préférable d’éviter de recruter plusieurs personnes à la fois chez un même ancien employeur ou concurrent.

Il est conseillé, à la fin d’un processus de recrutement, de demander aux nouveaux salariés de garantir par écrit qu’ils ne sont pas tenus par une clause de non-concurrence.

Afin de se prémunir du débauchage par d’autres entreprises s’agissant de vos salariés, il est souhaitable d’insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail.

Sensibilisation des salariés sur le débauchage : Comme il a été dit auparavant, la responsabilité des salariés peut être engagée s’ils se font débaucher.

Enfin, de manière générale, il faut s’abstenir de toute pratique dénigrante ou déloyale dans le but d’inciter les salariés à quitter leur entreprise.