La clause de non-concurrence : quelles sont les règles à respecter ?

Toutefois, il est possible de limiter cette liberté par une clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail.

La clause de non-concurrence en question

Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non-concurrence ? Comment la mettre en œuvre ? Quelles sont les sanctions en cas de violation de la clause de non-concurrence ? Le Blog du Dirigeant vous apporte les réponses.

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Les conditions de validité de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence peut être prévue au moment de la conclusion du contrat de travail, ou en cours d’exécution :

Si le contrat de travail ne fait pas référence à une clause de non-concurrence, l’obligation pourra résulter d’une convention collective si elle l’impose et si le salarié a pu en être averti lors de son embauche. Un avenant au contrat de travail peut aussi être négocié.

La clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise :

Ces conditions sont cumulatives, et s’apprécient à la date de la conclusion du contrat ou de l’insertion de la clause dans le contrat de travail. La clause de non-concurrence ne peut pas être imposée par le dirigeant seul, après la fin du contrat de travail, ni être validée par une convention collective postérieure à la clause.
La clause de non-concurrence peut s’appliquer par exemple à des salariés qui, par leur fonction, sont en contact avec la clientèle : serveur, chef d’agence de voyage…

La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps, dans l’espace et quant à la nature des activités visées :

La clause de non-concurrence générale et indéterminée est strictement interdite. Le dirigeant ne peut pas imposée une clause de non-concurrence d’une durée excessive au regard de la nature de l’emploi, interdisant l’exercice d’une activité concurrente sur la France métropolitaine…

La clause de non-concurrence doit s’accompagner d’une contrepartie financière au profit du salarié :

Depuis 2002, une clause de non-concurrence qui ne s’accompagne pas d’une contrepartie financière pour le salarié, ou si elle est dérisoire, exclue en cas de faute grave du salarié, ou encore minorée en cas de démission, est nulle. L’indemnité compensatrice est due quelque soit le motif de rupture du contrat de travail. Elle évaluée entre 33 et 50 % de la rémunération mensuelle du salarié.

Mettre en œuvre une clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence prend effet dès la fin du contrat de travail :

La clause est effective à la date de cessation des fonctions. Le préavis est donc pris en compte, sauf en cas de dispense. Il en va ainsi en cas de fin de CDD, de départ en retraite ou préretraite, de démission, de licenciement pour motif personnel, de licenciement économique ou sans cause réelle et sérieuse, de rupture de période d’essai…

Dirigeant et salarié peuvent renoncer à la clause de non-concurrence :

Si le contrat de travail ne le prévoit pas expressément, le dirigeant peut toujours renoncer à la clause de non-concurrence, impérativement avant la fin du contrat, et avec l’accord du salarié, qui aura été informé personnellement auparavant.

Les sanctions pour violation de la clause de non-concurrence

La violation de la clause de non-concurrence par le salarié se manifeste par des agissements concurrentiels sans respect des limites fixées par la clause :

Postuler à un emploi similaire ne caractérise pas une violation d’une clause de non-concurrence.

 L’ancien salarié doit accomplir des actes de concurrence, postérieurement à la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire solliciter une clientèle, sans nécessairement réaliser une vente ou fournir un service. Le dirigeant devra prouver la violation de la clause de non-concurrence.

Le salarié qui viole la clause de non-concurrence perd son droit à l’indemnité compensatrice :

Même si la violation n’a été que temporaire, le salarié devra restituer l’indemnité financière qu’il a perçue. Il pourra conserver la part d’indemnité correspondant au temps où il a respecté son obligation de non-concurrence.
En outre, il devra réparer les éventuels préjudices causés à son ancien employeur, et peut-être même cesser son activité.

Enfin, si le nouvel employeur connaissait l’existence d’une clause de non-concurrence, et qu’il a tout de même embauché le salarié, il peut être condamné à verser des dommages-intérêts à l’ancien employeur, même s’il n’y a pas eu violation de la clause de non-concurrence.